Durante el primer mes de relación laboral, el colaborador vive la realidad de la empresa, experimenta el ambiente laboral y la cultura organizacional, valora si la empresa le brinda lo que ofreció durante el proceso de selección, si le da las herramientas y el espacio óptimo y si le propone retos para su nivel profesional.
Si sus expectativas laborales se están cumpliendo, toma la decisión de quedarse en la empresa.
Es responsabilidad de la jefatura directa evaluar y medir, por medio de una entrevista de satisfacción o ambiente laboral, cómo percibe el colaborador los factores que interactúan en el ambiente organizacional durante el periodo de prueba, así como si se están cumpliendo sus expectativas.
¿Qué son las expectativas laborales?
La expectativa laboral es el deseo que tiene toda persona de cumplir sus metas profesionales, alcanzar estabilidad laboral, capacitarse, especializarse en la profesión, mantener una sana relación con los compañeros y jefaturas y satisfacer más que sus necesidades básicas con la remuneración económica recibida.
Durante los años de experiencia como especialista en Gestión del Talento Humano y reclutadora, he realizado gran número de entrevistas de selección de personal para diferentes puestos.
Al preguntar a los candidatos cuáles son sus expectativas laborales y qué desean lograr en la empresa, las respuestas suelen incluir lo siguiente:
Que la empresa les permita desempeñarse y aportar el conocimiento y la experiencia adquirida. Crecer laboral y personalmente, lograr estabilidad laboral en un buen ambiente. Que las jefaturas a cargo y las gerencias reconozcan el esfuerzo y el buen trabajo. Que la empresa sea estable y de amplia trayectoria y les brinde el espacio y las herramientas aptas para realizar su trabajo. Más allá de un salario económico, buscan que su trabajo les imponga retos profesionales, oportunidad de crecimiento y estabilidad profesional.
Como se desprende de la información anterior, en la actualidad, las personas buscan en las empresas factores del ambiente laboral que les sumen satisfacción (salario emocional).
Más allá de un salario económico, los colaboradores anhelan bienestar; estabilidad emocional, laboral, familiar, social; sentirse útiles para la empresa; que sus aportes se valoren más que la repetición de tareas y producción.
Es decir, las personas buscan reconocimiento a su esfuerzo por alcanzar retos profesionales que condicionan el desempeño en el trabajo.
Si bien es cierto, las personas trabajan por dinero, ¿qué pasa si se quita la parte económica?, ¿con qué se queda?
¿Cómo identificar las expectativas laborales durante el proceso de selección de personal?
Durante el proceso de reclutamiento y selección de personal, el reclutador debe leer detenidamente el currículo del candidato y medir, desde el primer contacto telefónico y hasta la entrevista final de selección, los rasgos, estilos de la personalidad, logros, objetivos, metas profesionales y personales, el deseo e interés del candidato por ingresar a la compañía, así como detectar su nivel de interés y sus expectativas laborales.
Conforme avance el proceso de selección, el reclutador debe ser objetivo y apoyarse en las pruebas psicométricas para comprender la conducta de la persona y los rasgos específicos que la hacen competente para el puesto de trabajo; pero también debe desarrollar mucha intuición para medir el perfil del candidato y sus objetivos profesionales.
Unido a esto, las referencias laborales y personales le ayudan al reclutador a investigar sobre los aportes que la persona realizó en sus trabajos anteriores, sus comportamientos, gustos y preferencias, así como problemas de actitud y desmotivación.
Ahora bien, como encargado de contratar, pregunte todo lo que necesita saber sobre el candidato.
Además, durante la entrevista presencial o virtual, permita que la persona hable y exprese todo lo que desee compartir con usted, no limite las respuestas; en ocasiones, haga pausas silenciosas y permítale iniciar la conversación.
Pregunte al candidato qué investigó y qué conoce sobre la empresa, si es lo que él está buscando, si considera que es el tipo de compañía en la que él quiere trabajar y por qué piensa que la empresa le puede ofrecer retos y desafíos que le permitan satisfacer la necesidad de crecimiento profesional.
En la última entrevista, agende un espacio de entre 30 y 45 minutos y lleve por separado a cada candidato de la terna a dar un paseo por las instalaciones de la empresa, especialmente por su área de trabajo.
Esté atento a comentarios, miradas, gestos y preguntas del candidato; observe su comportamiento para que pueda tomar la decisión correcta.
Finalmente, después de la contratación, la jefatura a cargo debe ocuparse de medir, evaluar y escuchar al colaborador para fortalecer el sentido de pertenencia a cambio del cumplimiento de las expectativas laborales.
Motivación cuando se cumplen las expectativas laborales
¿Por qué una persona que se marchó de su empresa puede llegar a ser exitosa en otra organización, aun desempeñando un puesto o profesión similar? La respuesta es la motivación laboral que experimenta un colaborador cuando ve cumplir sus expectativas laborales.
Conocer que los estímulos motivacionales dependen de las necesidades de cada persona le ayudará a definir sistemas de recompensas basados en metas alcanzables con esfuerzos reales, que premien al colaborador cuando realiza su mayor esfuerzo para alcanzar las metas establecidas.
Algunos ejemplos de los sistemas de recompensas que puede implementar la empresa para cumplir con las expectativas laborales son los siguientes:
- Llamar al colaborador por su nombre.
- Que las jefaturas y gerencias se involucren en actividades sociales y recreativas para generar empatía con el equipo de trabajo.
- Fortalecer el respeto, la relación laboral y la comunicación asertiva.
- Plantear metas de producción individual y por departamento que premien el esfuerzo del colaborador sobresaliente.
- Publicar el empleado del mes en una pizarra informativa.
- Tener gestos amables, promover la cortesía, felicitar a una persona cuando lo amerite.
- Escuchar al colaborador.
- Hacer sentir a la persona miembro importante de la organización.
- Reconocer el esfuerzo, compromiso, experiencia y buen desempeño con un salario y horario competitivo.
Estos sencillos sistemas de recompensas premian al colaborador, lo motivan, le generan sentido de pertenencia organizacional y promueven la participación en los objetivos y logros de la empresa.
