La falta de evaluación al nuevo colaborador durante el periodo de prueba, es una de las causas de tasas altísimas de rotación de personal.
Evaluar al nuevo colaborador durante este periodo es importantísimo, porque confirma, si la persona contratada cuenta con las competencias y habilidades mostradas en el proceso de selección.
Este periodo yo lo he llamado proceso de acompañamiento de personal, porque no solo evalúa el desempeño y las competencias del nuevo colaborador, también mide el nivel de adaptación a la cultura organizacional, y el deseo que tiene esta persona de formar parte de un equipo de trabajo estable y comprometido.
El periodo de acompañamiento lo debe realizar la jefatura directa durante el primer mes de relación laboral, apoyado por talento humano, para que ambos determinen objetivamente, si la persona contratada cumple o no con las expectativas de contratación.
Es recomendable continuar con el acompañamiento durante el segundo mes de relación laboral y hasta que finalice el periodo de prueba, para medir el crecimiento del desempeño mostrado por la persona en comparación con el nivel que el puesto requiere, y así determinar, si el nuevo colaborador cumple con el grado de desempeño y compromiso deseado.
La herramienta que recomiendo utilizar para medir el desempeño durante el periodo de prueba, es una evaluación que describa cada métrica por evaluar, medir y calificar:
Por ejemplo: eficiencia, eficacia, trabajo en equipo, utilización de recursos, conocimiento de las tareas, facilidad de aprendizaje, adaptación a la cultura de la empresa, etc.
Es recomendable que la jefatura directa aplique dicha evaluación durante la segunda, sexta y décima semana posterior a la contratación, esto le permitirá tener claro el avance del desempeño de la persona y determinar si cumple con las expectativas; si es así, la continuidad laboral se debe formalizar mediante una acción de personal.
Durante los tres meses posteriores a la contratación, también recomiendo aplicar nuevamente la entrevista de satisfacción laboral, para evaluar, si aún se mantiene las expectativas de contratación, medir si la buena percepción que tiene el colaborador sobre el ambiente laboral se mantienen ,y también, evaluar el grado de liderazgo de la jefatura, entre otros factores que interactúan en el ambiente laboral y que son determinantes para la continuidad laboral.
Unido a esto, como complemento de la evaluación del desempeño, y la entrevista de satisfacción; aconsejo realizar un diagnóstico que mida las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del colaborador al desempeñar el puesto de trabajo(análisis FODA) (ver anexo RH-EP-004 en Equipo Talentoso).
Pasos del proceso de acompañamiento durante el primer mes de relación laboral
Etapa # 1. Evaluación del desempeño y análisis FODA del colaborador:
Estas herramientas miden las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del colaborador que intervienen en el desempeño del puesto.
Es recomendable que la jefatura directa aplique la evaluación y realice el análisis en la semana 2, 6 y 10 posterior a la contratación, para determinar si la persona contratada está calificada para pasar el periodo de prueba y continuar en la empresa.
Etapa # 2. Entrevista de satisfacción laboral:
El objetivo de esta entrevista es conocer y medir la adaptabilidad al ambiente laboral y el cumplimiento de las expectativas laborales del colaborador, además, le permite expresar cómo ha percibido los diferentes factores que intervienen en el ambiente de trabajo.
Esta entrevista hace sentir al colaborador que la empresa está interesada en su bienestar profesional, y desea apoyarlo y guiarlo en el desarrollo de su puesto. La información obtenida permite tomar acciones inmediatas de mejora.
Etapa # 3. Entrevista a la jefatura directa para conocer su percepción sobre el colaborador.
Es necesario que la jefatura inmediata rinda sus observaciones directas sobre el colaborador; por ejemplo: actitudes tomadas ante conflictos, rasgos más fuertes de la personalidad, relaciones interpersonales y otros aspectos importantes del colaborador que no se miden en la evaluación del desempeño, pero que la jefatura directa ha detectado durante las primeras semanas de relación laboral.
Etapa # 4. Informe resumen sobre evaluación y entrevista:
Se realiza un informe con recomendaciones y observaciones sobre la evaluación y las dos entrevistas aplicadas.
Con la información obtenida, se toma la decisión de continuidad laboral, la cual debe ser documentada y formalizada en la acción de personal.
Acompañamiento del personal durante el segundo mes de relación laboral
¿Qué es un análisis FODA?
Durante muchos años se ha utilizado el análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas para evaluar los factores internos y externos que interactúan en la realización de un proyecto.
Gracias a mi experiencia en evaluación del personal, he determinado que el análisis FODA es una herramienta sencilla y de gran ayuda que puedo aplicar a cada colaborador para conocer y medir su situación actual de desempeño, determinar los factores externos que están limitando el buen trabajo e identificar la necesidad de capacitación, especialmente durante el primer mes de relación laboral.
Por esta razón, aplico la matriz FODA junto con la evaluación del ambiente laboral, la entrevista sobre las expectativas laborales y la evaluación del desempeño.
Pasos para realizar un análisis FODA del personal
Utilizar la herramienta ANÁLISIS FODA que he explicado, y agregado en los anexos de mi libro Equipo Talentoso, es bastante simple y de una utilidad enorme.
Siga esos pasos que le recomiendo para realizar un análisis de su Departamento de Talento Humano, de su empresa, de cualquier área o departamento y de las personas que tengan un rol de responsabilidad relevante para el éxito de sus negocios.
