Si tenemos claro que los objetivos de un proceso de reclutamiento y selección de personal son:
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- Atraer y retener al mejor talento para ocupar los diferentes puestos o roles dentro de la empresa.
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- Disminuir la tasa de rotación de personal y formar un equipo de trabajo consolidado y comprometido que le ayude a ser una empresa exitosa..
Entonces es necesario entender también que la pérdida de recursos económicos es la consecuencia más grande para una empresa que no contrata personal competente ni calificado.
Esto por cuanto la ausencia de un proceso de selección lleva a las empresas a realizar contrataciones subjetivas, sin tomar en cuenta las necesidades del puesto y las competencias necesarias que debe tener la persona para desempeñarse con alto rendimiento.
Un caso común de contratación subjetiva en las empresas es emplear a un familiar o amigo del gerente o dueño de la empresa, aun cuando este no cuenta con las competencias requeridas.
Otra forma, que ocasiona pérdidas y en ocasiones problemas legales a la empresa, es la contratación discriminatoria; por ejemplo, cuando el gerente toma la decisión con base en las características físicas o personales: sexo, raza, estado civil, etc.
Con respecto a la contratación discriminatoria, es importante recordar que la ley laboral vigente en Costa Rica (Código de Trabajo) menciona:
Las prohibiciones de discriminación en la contratación de personal (artículo 404.- Sobre la discriminación en el trabajo. Prohibición):
Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica, o cualquier otra forma análoga de discriminación.
Por ende, las empresas que incurren en un proceso de contratación discriminante se exponen a consecuencias y sanciones legales.
Para evitar estos problemas y pérdidas innecesarios de recursos es justificar y documentar, con pruebas técnicas, psicométricas, referencias laborales y perfil del puesto, la razón por la cual un candidato se descarta del proceso de selección o se contrata.
Ascender personal no calificado
Muchas veces el gerente general de una empresa necesita personal lo más pronto posible para ocupar un puesto de trabajo; para agilizar el proceso decide ascender a un colaborador basándose en el buen desempeño mostrado en su puesto actual y en sus buenas intenciones, aun cuando no tiene el perfil requerido para el puesto.
Sin embargo, cuando una empresa no realiza el proceso correcto del reclutamiento interno (que consiste en un ciclo de entrevistas, pruebas psicométricas y de competencias que determinan si la persona es competente o no para desempeñar un nuevo rol), asciende a colaboradores con poca experiencia, sin conocimiento, que ocupan el puesto de trabajo sin contar con las competencias y actitudes necesarias, lo que genera pérdidas de recursos para la empresa.
En el siguiente caso, analizaremos el proceso incorrecto de selección de personal que llevó a la empresa Constructora El Lago S.A. a ascender a un colaborador que no cumple con el perfil competente para el puesto de supervisor de proyectos.
Análisis del caso #2: ascender personal no calificado
La empresa Constructora El Lago S.A. debe iniciar un proceso de contratación. El gerente general pide a la gerencia administrativa buscar urgentemente a una persona con experiencia para el nuevo puesto de Supervisor de Proyectos. Por la urgencia diaria en su rol, el gerente no da mayor explicación sobre el perfil del puesto solicitado; pide a la jefatura administrativa que investigue en internet qué hace y qué debe conocer un supervisor de proyectos, ya que él no tiene tiempo para llenar una requisición de personal. La persona encargada del proceso investiga sobre las competencias que deben tener los candidatos. Sin embargo, esto no es lo correcto, porque la documentación que formaliza un puesto debe estar basada en la realidad del puesto y no en un resumen genérico de internet. Aun así, con esta información, la persona encargada publica la vacante e inicia la búsqueda de candidatos. Pasan los días y los currículos seleccionados no son de personas competentes para el puesto. Tras cuatro semanas de haber solicitado el nuevo puesto, el gerente debe tomar rápido la decisión y elige un colaborador que está participando en el proceso. El gerente llama al candidato; como ya conoce su buen desempeño en el puesto de asistente de producción, lo asciende de inmediato para que inicie cuanto antes en el puesto de supervisor de proyectos. Al cabo de cuatro meses de ascenso, el gerente decide despedir al nuevo supervisor de proyectos porque no alcanza los resultados deseados y no se le considera competente para desempeñar el puesto, aun cuando el mismo gerente general invirtió su ocupado y costoso tiempo en entrenarlo. El gerente general está preocupado porque al cabo de esos cuatro meses perdió mucho dinero en el pago del salario: USD$ 2000 mensuales más cargas y prestaciones laborales de USD$12 000. Ante esta situación, el gerente reconoce la importancia de invertir tiempo en la elaboración de la requisición de personal, definir el perfil del puesto, establecer la carga de trabajo, realizar un proceso de reclutamiento y selección externo e interno que incluya pruebas técnicas, psicométricas, entrevistas, y luego de la contratación, dar seguimiento, realizar evaluaciones y acompañar al colaborador para determinar cuanto antes si cumple con las expectativas y el desempeño deseado.
El caso anterior nos muestra las consecuencias de ascender a un colaborador sin verificar, por medio de un proceso formal de reclutamiento interno, que tenga las competencias requeridas para el puesto de trabajo.
